Upoznajte svoja prava

19.jul 2021 10:15 AM
post

Zakon o radu propisuje prava i obaveze kako zaposlenih, tako i poslodavaca. Poslodavac je dužan da zaposlenog obavesti o uslovima i organizaciji rada i pravima i obavezama zaposlenog u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. Ugovorom o radu, koji se zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad, ugovaraju se uslovi rada, koji ne mogu biti nepovoljniji od uslova propisanih zakonom. Ako ugovor sadrži takve odredbe, one su ništave, a pravo da se utvrđuje ništavost pred sudom ne zastareva.

Tako je to u definiciji i na papiru, međutim, sve postaje znatno kompleksnije kada se kao pojedinci nađemo u situaciji da svoja prava želimo da ostvarimo u praksi.
Pre svega, zaposleni često ne znaju svoja prava pa se dešava da ostanu uskraćeni za ista, čime se ta prava gube sve do momenta dok ih neko ne “otkrije”.
Zatim,  kada prava i znamo nije nimalo jednostavno doći do njihovog ostvarivanja ako sa druge strane imamo poslodavca koji to pravo želi da nam uskrati.
Tu nam može pomoći brojnost i solidarnost  koje su osnovne poluge sindikalnog delovanja. Udruživanjem u Sindikat je put za ostvarivanje interesa zaposlenih u zaštiti i unapređenju njihovih prava po osnovu rada. Što je Sindikat masovniji i složniji, manja je verovatnoća da se osnovna prava zaposlenih krše, a veća da se ostvare i dodatna prava potpisivanjem kolektivnih ugovora.

Krenimo zato redom:
Na sajtu www.susindikat.org.rs  u narednom periodu ćemo objavljivati prava zaposlenih garantovana zakonima koja regulišu sferu rada i radnih odnosa.. Na ovaj način će biti jednostavnije uočiti ako se zakoni ne poštuju, a mogućnost lakog širenja informacija treba sada treba iskoristiti kako bi ove činjenice stigle do svih onih koji nisu sigurni u svoja prava i njihovo ostvarivanje.
Savez samostalnih sindikata grada Subotica stoji vam na raspolaganju za sva pitanja, sugestije, pomoć u rešavanju nastalih problema, kao i za predloge koje teme bi vam bile od značaja da obradimo.
Naša adresa je: Trg cara Jovana Nenada 15, VII sprat, tel: 024/553-154, predsednik Ištvan Huđi, mob: 065/44-78-001,
e-mail: info@susindikat.org.rs;

Pošto je leto i vrućine su velike, krenimo prvo od Prava zaposlenih na godišnji odmor. Najavljujemo odmah i sledeći temu : Bezbednost i zdravlje na radu: Uslovi rada na otvorenom i u zatvorenom prostoru pri visokim temperaturama.

Pravo zaposlenih na godišnji odmor

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva, kao važna skupina prava radnika iz radnog odnosa.

Poslodavci su navedenim zakonskim odredbama obavezani da svojim zaposlenima obezbede odmor u toku dnevnog rada, odmor između dva radna dana, nedeljni odmor i godišnji odmor. Zakon propisuje minimum za svaku od ovih vrsta odmora, koji se mora obezbediti, a poslodavac svojim opštim aktima može da pruži i veći obim prava svojim zaposlenima.

U ovom tekstu posebno ćemo se baviti pravom na godišnji odmor i dužinom njegovog trajanja.

Pojam godišnjeg odmora i Ustavne garancije prava

U najširem smislu, pod godišnjim odmorom smatra se period godine u kojem zaposleni prestaje sa svojim radnim aktivnostima kod poslodavca kako bi se odmorio i rekreirao, a poslodavac je dužan da mu za isti period obezbedi naknadu zarade. Oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana u godini štiti zdravlje zaposlenog, smanjuje mogućnost povreda i omogućava psihičku i fizičku relaksaciju, što pravo na godišnji odmor čini veoma važnim pravom iz radnog odnosa za svakog zaposlenog. Značaj ovog prava naglašava i činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad, jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći  da se ovog prava niko ne može odreći, odnosno da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji.

Sticanje prava na godišnji odmor

Zakon o radu propisuje da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) i odsustva sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo).

Citirane zakonske odredbe znače da novozaposleni radnici mogu da koriste pravo na godišnji odmor kada protekne mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa, čak i ako su u okviru tih mesec dana bili neko vreme na bolovanju ili na plaćenom odsustvu. Pri računanju mesec dana radnog odnosa kao uslova za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora ne uzimaju se u obzir dani neplaćenog odsustva i mirovanje radnog odnosa, odnosno, za te periode, zaposlenom ne pripada pravo na godišnji odmor.

Protekom mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa zaposleni može da podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, ali to ne znači da će ga tada i koristiti, jer poslodavac nije obavezan da zahtev prihvati. Ovo stoga što po zakonu, o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odlučuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Poslodavac je dužan da u kalendarskoj godini, nakon proteka prvih mesec dana radnog odnosa, pa do isteka kalendarske godine, obezbedi zaposlenom korišćenje (minimum prvog dela) prava na godišnji odmor za tu godinu. Odluku donosi uzimajući u obzir zahtev zaposlenog, ali pre svega potrebe organizacije posla. Prema tome, u prvih mesec dana rada nakon zaposlenja radnik ne može da ode na  godišnji odmor jer još nije stekao navedeno pravo, a nakon proteka mesec dana provednih u radu o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odlučiće poslodavac rešenjem, a po podnetom zahtevu zaposlenog.

Zakon o radu ponavlja ustavnu odredbu o tome da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Dužina godišnjeg odmora

Po našem Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Zakon je odredio koji je minimum trajanja godišnjeg odmora, a poslodavac svojim opštim aktima i ugovorom o radu može da utvrdi samo veći broj od 20 radnih dana, ne i manji. Zakon daje smernice poslodavcima o tome na koji način mogu utvrdiiti kriterijume za uvećanje broja dana godišnjeg odmora, ali je odluka o broju dana preko zakonskog minimuma na strani poslodavca. U opštim aktima poslodavaca i kolektivnim ugovorima o radu mogu se naći odredbe da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu: radnog  iskustva, složenosti poslova, doprinosa na radu, uslova rada, brige o maloletnom detetu ili starijem članu porodice i slično.

U svakom slučaju, Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim akitma uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana. Država je isto učinila kao poslodavac, odnosno kada je reč o zaposlenima u državnim organima, odnosno državnim službenicima i nameštenicima. Kolektivnim ugovorom koji je potpisan između reprezentativnog sindikata zaposlenih u državnim organima i države kao poslodavca, određeno je da je maksimalno trajanje godišnjeg odmora 30 radnih dana. Takođe, precizirana su i merila za utvrđivanje godišnjeg odmora, odnosno određeno je da se dužina godišnjeg odmora utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava prema sledećim kriterijumima: po osnovu doprinosa na radu, po osnovu stručne spreme, godina rada provedenih u radnom odnosu, uslova rada, po osnovu brige o deci i članovima uže porodice.

Godišnji odmor, koji se utvrdi nakon primene svih kriterijuma, u svakom slučaju ne može se koristiti u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira i ako se ispune uslovi po više osnova za duži odmor. Prema tome, zaposleni u državnim organima ne mogu da koriste godišnji odmor u trajanju dužem od 30 radnih dana, bez obzira na eventualno ispunjavanje uslova iz citiranih kriterijuma za godišnji odmor koji bi trajao duže od navedenog maksimuma.

Na sličan način poslodavci iz privatnog sektora utvrđuju dužinu trajanja godišnjeg odmora-zakonski minimum od 20 radnih dana se uvećava prema definisanim kriterijumima, ali se u svakom slučaju ne može koristiti u trajanju dužem od određenog broja dana, odnosno određuje se maksimalno trajanje.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Ovo prakično znači da godišnji odmor traje najmanje 4 nedelje, to jest 4 kalendarske sedmice (28 dana), bez obzira na raspored radnog vremena kod poslodavca. Primera radi, i ako su smene kod poslodavca organizovane tako da se radi po 6 dana u nedelji, prilikom izračunavanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja će se svakako računati sa 5 radnih dana, bez obzira što u konkretnom slučaju ona traje jedan dan duže.

Praznici, koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Prema tome, državni praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje ne računaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Konkretno, ukoliko se zaposleni tokom korišćenja godišnjeg odmora razboli i lekar mu otvori bolovanje, ima pravo da prekine korišćenje godišnjeg odmora i započne bolovanje. Potrebno je da odnese potvrdu lekara kod poslodavca i time ga obavesti da je prekinuo godišnji odmor i otvorio bolovanje. Po zaključenju bolovanja zaposleni ima pravo da nastavi korišćenje godišnjeg odmora, to jest da iskoristi dane godišnjeg odmora koji su mu utvrđeni rešenjem, a koje zbog bolovanja nije iskoristio.

Srazmerni deo godišnjeg odmora

U prethodnom delu teksta razmatrano je pitanje dužine godišnjeg odmora za jednu kalendarsku godinu. Definisali smo da za svaku godinu rada zaposlenom pripada onoliko dana godišnjeg odmora koliko je utvrđeno opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, s tim da taj broj ne može da bude manji od zakonom propisanog minimuma od 20 radnih dana, odnosno 4 kalendarske nedelje.

Izuzetno od navedenog, zaposlenom pripada pravo na srazmeran deo godišnjeg odmora u godini u kojoj je zasnovao radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, odnosno u onim godinama u kojima nema punih 12 meseci rada.

Shodno Zakonu o radu zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Ova zakonska odredba kod novozaposlenja znači da od momenta zasnivanja radnog odnosa pa do kraja kalendarske godine zaposleni ima pravo na dvanaesti deo godišnjeg odmora za svaki pun mesec u kojem će biti u radnom odnosu. Primera radi: ukoliko je radni odnos zasnovan 15. aprila na neodređeno vreme, a po opštem aktu poslodavca zaposleni ima pravo na 25 dana godišnjeg odmora po kalendarskoj godini, to će značiti da zaposleni ima pravo na 8 dvanaestina od punog godišnjeg odmora jer u toj kalendarskoj godini ima 8 meseci rada. Petnaest dana u aprilu se ne uzima u obzir jer Zakon određuje da se srazmeran deo godišnjeg odmora računa prema mesecu rada, dok dane i sate rada ne pominje. Kako smo u primeru odredili da zaposlenom za celu godinu pripada 25 dana, dvanaestina od tog broja bi bila 2.083 dana. Kada se taj broj pomnoži sa 8 dobija se 16,66, odnosno 17 radnih dana godišnjeg odmora za godinu u kojoj je zasnovan radni odnos. Po istom principu se izračunava broj dana godišnjeg odmora i za kalendarsku godinu u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos.

Zanimljivo je, kod donošenja rešenja o srazmernom delu godišnjeg odmora, da je situacija popuno jasna kod prestanka radnog odnosa, dok kod novozaposlenih može da se postave određena pitanja. Primera radi, ako radni odnos prestaje 31. jula, pre donošenja rešenja o prestanku radnog odnosa (ili istovremeno sa donošenjem navedenog rešenja) donosi se rešenje o godišnjem odmoru u kojem je sasvim jasno da će ono glasiti na 7 dvanaestina punog godišnjeg odmora za sedam  meseci rada (period januar-jul). U gornjem primeru, kada je 25 radnih dana pun godišnji odmor, množili bismo 7 sa 2,083 i dobili bismo 14,581, odnosno 15 radnih dana godišnjeg odmora. Kod novozaposlenog međutim, ukoliko odmah posle mesec dana rada podnese zahtev za godišnji odmor, a videli smo da to zakon dopušta, poslodavac može da mu donese rešenje kojim će obuhvatiti celokupan srazmerni deo godišnjeg dmora, iako svi meseci rada još nisu odrađeni. Ako upotrebimo već navedeni primer o zasnivanju radnog odnosa na neodređeno vreme od 15. aprila, već 15. maja zaposleni može podneti zahtev za godišnji odmor. Pošto mu za tu godinu pripada 17 radnih dana godišnjeg odmora, praktično bi mu se odobravanjem zahteva obezbedilo korišćenje godišnjeg odmora za celu godinu, iako je odrađeno svega mesc dana. Zbog navedenog, poslodavci obično izbegavaju da rešenjem odobre ovakav način korišćenja godišnjeg odnora i čekaju da zaposleni odradi značajan deo ugovora o radu za kalendarsku godinu.

                     ZAKON O RADU

("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje)

4. Godišnji odmor

1) Sticanje prava na godišnji odmor

Član 68

Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom.

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

2) Dužina godišnjeg odmora

Član 69

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Član 70

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Član 71

(Brisano)

4) Srazmerni deo godišnjeg odmora

Član 72

Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

5) Korišćenje godišnjeg odmora u delovima

Član 73

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Član 74

(Brisano)

7) Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Član 75

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

8) Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

Član 76

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.

IZDAVANjE POTVRDE O NEISKORIŠĆENOM PRIPADAJUĆEM GODIŠNjEM ODMORU NE MOŽE DA ZAMENI PRAVO ZAPOSLENOG NA KORIŠĆENjE GODIŠNjEG ODMORA, ODNOSNO PRAVO NA ISPLATU NOVČANE NAKNADE NA IME NEISKORIŠĆENOG GODIŠNjEG ODMORA U SLUČAJU PRESTANKA RADNOG ODNOSA

U članu 68. stav 4. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) propisano je da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Prema članu 76. stav 1. Zakona o radu, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Polazeći od navedenih odredbi Zakona o radu, zaposlenoj kojoj prestaje radni odnos na određeno vreme radi zamene odsutnog zaposlenog, a koja nije iskoristila pripadajući godišnji odmor u toku trajanja radnog odnosa za kalendarsku godinu u kojoj joj prestaje radni odnos, poslodavac je dužan da isplati novčanu naknadu za neiskorišćeni pripadajući godišnji odmor u skladu sa članom 76. Zakona o radu.

Prema tome, obaveza isplate novčane naknade iz člana 76. Zakona o radu obaveza je poslodavca.

Prema članu 175. tačka 1) Zakona o radu, zaposlenom prestaje radni odnos istekom roka na koji je radni odnos zasnovan. Kada se radi o radnom odnosu na određeno vreme radi zamene odsutnog zaposlenog, uslovi za prestanak radnog odnosa su se stekli danom povratka zaposlenog na rad na osnovu rešenja poslodavca o prestanku radnog odnosa, o čemu poslodavac donosi rešenje kojim se konstatuje da su se stekli uslovi za prestanak radnog odnosa.

U slučaju pitanja da li zaposlenom kome prestaje radni odnos zbog povratka odsutnog zaposlenog, možete da produžite radni odnos radi korišćenja pripadajućeg godišnjeg odmora, smatramo da ova mogućnost postoji jer se ovde ne radi o prestanku radnog odnosa po sili zakona (mimo volje poslodavca i zaposlenog). U ovom slučaju reč je o odloženom prestanku radnog odnosa, odnosno produženju radnog odnosa na određeno vreme zbog korišćenja pripadajućeg godišnjeg odmora, čime se poslodavac oslobađa obaveze isplate naknade zaposlenom za neiskorišćeni godišnji odmor po članu 76. Zakona o radu. Datum početka i trajanje godišnjeg odmora može da se utvrdi u samom rešenju o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je radni odnos zasnovan (član 175. tačka 1) ili posebnim rešenjem o godišnjem odmoru.

Izdavanje potvrde o neiskorišćenom pripadajućem godišnjem odmoru ne može da zameni pravo zaposlenog na korišćenje godišnjeg odmora, odnosno pravo na isplatu novčane naknade na ime neiskorišćenog godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa. Takođe, poslodavac se ne može osloboditi obaveze isplate naknade za neiskorišćeni godišnji odmor obaveštavanjem zaposlenog o pravu na novčanu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, kako ste naveli u vašem zahtevu.

(Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, broj 011-00-387/2016-02, od 7.9.2016)

MOGUĆNOST PRENOŠENjA NEISKORIŠĆENOG DELA GODIŠNjEG ODMORA OSTVARENOG KOD PRETHODNOG POSLODAVCA NA NOVOG POSLODAVCA, NA OSNOVU SPORAZUMA IZMEĐU POSLODAVACA, ODNOSNO UZ SAGLASNOST NOVOG POSLODAVCA

U članu 68. st. 1. i 4. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) propisano je da zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom i da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Prema članu 69. stav 2. ovog zakona dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

U kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora utvrđenog u skladu sa članom 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini (član 72).

U članu 76. Zakona propisano je da je, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, koja ima karakter naknade štete.

Polazeći od navedenih odredaba Zakona o radu, godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa koje se ostvaruje kod poslodavca kod koga je zaposleni zaključio ugovor o radu. Zaposleni kome prestane radni odnos kod poslodavca ima pravo na naknadu za neiskorišćeni deo godišnjeg odmora, a ako u toj godini zasnuje radni odnos kod novog poslodavca ima pravo na srazmeran godišnji odmor računajući od dana zasnivanja radnog odnosa kod tog poslodavca.

Iz zakonskih odredaba proizlazi da novi poslodavac nema obavezu da zaposlenom obezbedi korišćenje neiskorišćenog dela godišnjeg odmora. Mišljenja smo, međutim, da nema smetnji, ukoliko postoji sporazum između dva poslodavca, odnosno saglasnost novog poslodavca, da se zaposlenom omogući korišćenje neiskorišćenog dela godišnjeg odmora koji je stekao kod prethodnog poslodavca. U ovom slučaju, novi poslodavac će zaposlenom, prilikom korišćenja godišnjeg odmora, uračunati i neiskorišćene dane godišnjeg odmora koje je zaposleni stekao kod prethodnog poslodavca. Obezbeđivanjem prava na korišćenje neiskorišćenog dela godišnjeg odmora kod novog poslodavca, prethodni poslodavac se oslobađa obaveze isplate novčane naknade za neiskorišćeni godišnji odmor iz člana 76. Zakona o radu.

Mogućnost prenošenja godišnjeg odmora postoji i za zaposlene kojima je prethodni poslodavac agencija koja obavlja delatnost ustupanja ljudskih resursa, a koji zasnivaju radni odnos kod poslodavca kod koga su radili kao ustupljeni zaposleni od strane poslodavca - te agencije.

(Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, broj 011-00-597/2015-02, od 19.6.2015)

Godišnji odmor ako je zaposleni bio privremeno sprečen za rad

Pitanje: Radnik naše ustanove bio je na dužem bolovanju, i to od marta 2018. do maja 2020. godine neprekidno. Da li on ima pravo na godišnji odmor za 2020. godinu?

Odgovor: Saglasno članu 68. Zakona o radu, pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Dakle, ako se pitanje odnosi na godišnje odmore iz prethodnih godina, zaposleni bi imao pravo na drugi deo godišnjeg odmora iz 2019. godine, koji mora da iskoristi do 30. juna 2020. godine, pri čemu mu je prvi deo odmora propao jer je isti morao da se koristi do kraja 2019. godine.

U tom smislu izjasnilo se i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u Mišljenju broj 011-00-463/2016-02 od 18. 7. 2016, koje je objavljeno u našem izdanju Propisi.net, u delu pod nazivom „Pravna mišljenja”.

Izuzetak je zaposleni koji zbog porodiljskog odsustva i odsustva s rada radi nege deteta i posebne nege deteta nije iskoristio niti započeo korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, koji ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine, dakle – ceo odmor, a ne samo drugi deo. Zaposleni ima pravo da koristi godišnji odmor za 2020. godinu.

Nedoumice koje postoje u vezi sa pravom na godišnji odmor

S obzirom na važnost prava na godišnji odmor i mnogobrojne njegove elemente, u praksi se neretko javljaju određene nedoumice i dileme u vezi sa tim, koje će biti tema ovog teksta.

Članovima 68–76. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 i 113/2017 – u daljem tekstu: Zakon) regulisan je institut godišnjeg odmora kao jedan od tipova odmora na koje zaposleni po Zakonu imaju pravo.

Pravo na godišnji odmor zaposlene koja je odsustvovala sa rada zbog porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta

Pre svega, više puta se naišlo na dilemu oko prava na godišnji odmor zaposlene koja je odsustvovala sa rada zbog porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta. Konkretno, dilema je u tome da li zaposlena koja je, recimo, celu 2016. i 2017. bila odsutna (uzima se i da je koristila i odsustvo radi posebne nege deteta) ima ili nema pravo da neiskorišćeni odmor iz 2016. i 2017. godine koristi u 2018. godini. Odgovor je da nema to pravo jer je odmor iz 2016. godine morala da iskoristi najkasnije do 30. juna 2017. godine. To što je faktički bila sprečena da uzme godišnji odmor jer je na porodiljskom odsustvu, ne menja pravno stanje stvari. Dakle, nikako nije moguće da joj se odmor iz 2016. godine prenese nakon 30. 6. 2017. godine, niti ona ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor – jer joj radni odnos ne prestaje, a i poslodavac nije kriv što ona nije mogla isti da koristi. Međutim, ceo odmor iz 2017. godine može da iskoristi do 30. juna 2018. godine. O ovome govori i  Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja br. 011-00-968/2015-02 od 19. oktobra 2015. godine: „U skladu sa članom 68. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – u daljem tekstu: Zakon), zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Odredbom člana 73. Zakona propisano je da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. U skladu sa navedenim, zaposlena koja nije u celini ili delimično iskoristila godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, ima pravo da pripadajući godišnji odmor za tu kalendarsku godinu iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko se zaposlena vraća na rad sa porodiljskog odsustva nakon 30. juna naredne godine, ne može da koristi godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu, s obzirom na to da je istekao zakonski rok do koga je mogla da iskoristi godišnji odmor.”

Obaveza da se postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora

Više puta se nailazilo i na zloupotrebe od strane poslodavaca koji nalažu zaposlenima da rade tokom godišnjeg odmora, što nikako nije dozvoljeno. S druge strane, i neki zaposleni zloupotrebljavaju pravo na godišnji odmor, pa rade kod tog poslodavca, što je takođe protivno smislu prava na odmor i protivno nalogu poslodavca, tj. rešenju kojim se zaposleni šalje na odmor. Sledi i Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja br. 011-00-669/2015-02 od 8. avgusta 2015. godine: „Prema članu 68. stav 4. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – u daljem tekstu: Zakon), zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor niti to pravo može da mu se uskrati ili zameni novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Član 75. st. 1. i 2. Zakona propisuje da poslodavac, u zavisnosti od potrebe posla, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Prema tome, zaposleni je dužan da postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora. To znači da zaposleni ne bi smeo da dolazi na posao i da izvršava radne zadatke, niti poslodavac može da mu u tom periodu nalaže da izvršava radne zadatke. U suprotnom, postoji odgovornost i poslodavca i zaposlenog.”

Pravilno obračunavanje srazmernog godišnjeg odmora

Vrlo je važno i pravilno obračunati srazmerni deo godišnjeg odmora. Koje su to situacije? Reč je o godišnjem odmoru zaposlenog u godini u kojoj zasniva radni odnos (osim ako je reč o 1. januaru), kao i o godini u kojoj mu prestaje radni odnos (osim ako se radi o 31. decembru). Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja br. 011-00-525/2015-02 od 25. maja 2015. godine glasi: „Članom 68. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – u daljem tekstu: Zakon) propisano je da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa. Dalje, odredbom člana 72. Zakona propisano je da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. Zakona (srazmeran deo) za svaki mesec rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Iz navedenog sledi da se srazmeran godišnji odmor utvrđuje tako što se zaposlenom obračunava dužina godišnjeg odmora u skladu sa članom 69. Zakona, primenom kriterijuma iz Zakona, opšteg akta ili ugovora o radu, pa se tako utvrđena dužina godišnjeg odmora (broj dana) podeli sa brojem meseci u kalendarskoj godini kako bi se dobio broj dana godišnjeg odmora za jedan mesec. Zaposleni će imati pravo na godišnji odmor u trajanju koje predstavlja proizvod broja dana godišnjeg odmora za jedan kalendarski mesec i broja meseci koje će provesti u radnom odnosu kod poslodavca. Na primer, u situaciji kada je zaposleni zaključio radni odnos na određeno vreme u istoj kalendarskoj godini na šest meseci, imaće pravo na 6/12 godišnjeg odmora, odnosno zaposleni kome prestaje radni odnos zbog odlaska u penziju 15. novembra ima pravo na 10/12 godišnjeg odmora iz člana 69. Zakona.”

Šta činiti u situacijama kada zaposleni prekine godišnji odmor iz razloga privremene sprečenosti za rad koja je nastupila, tj. razboleo se i otvorio bolovanje?

Zaposleni će imati pravo da nakon prestanka bolovanja nastavi sa korišćenjem tog odmora. To je i tumačenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike iz Mišljenja br. 011-00-392/2011-02 od 22. juna 2011. godine: „U članu 68. stav 1. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009 – u daljem tekstu: Zakon) propisano je da zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom. U članu 73. st. 1. i 2. Zakona propisana je mogućnost da zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, s tim da prvi deo iskoristi u trajanju od najmanje tri nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Prema tome, 30. jun je Zakonom propisan kao krajnji rok za korišćenje godišnjeg odmora iz prethodne godine. Prema članu 70. stav 3. Zakona, ako za vreme korišćenja godišnjeg odmora nastupi privremena sprečenost za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, zaposleni ima pravo da po isteku te sprečenosti nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Polazeći od navedenog, nema smetnji da zaposleni koji u toku korišćenja drugog dela godišnjeg odmora isti prekine zbog nastupanja privremene sprečenosti za rad, kao i da nastavi korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora po prestanku te sprečenosti, ali najkasnije do 30. juna, imajući u vidu da je taj datum u članu 72. stav 2. Zakona propisan kao krajnji rok za korišćenje godišnjeg odmora iz prethodne godine i da se isti ne može produžavati.”

Radni odnos na određeno vreme i pravo na godišnji odmor

Takođe je važno istaći da nema razlike u pogledu godišnjeg odmora za lice koje radi po ugovoru o radu na određeno vreme i za lice koje radi na neodređeno vreme. Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike br. 011-00-327/2007 od 9. maja 2007. godine govori: „U pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa, pa i prava na korišćenje godišnjeg odmora, radni odnos na određeno vreme izjednačen je sa radnim odnosom na neodređeno vreme.”

Maksimalno trajanje godišnjeg odmora

U jednom periodu pre nekoliko godina vodila se polemika u stručnoj javnosti da li poslodavac ima pravo da ograniči maksimalni broj dana godišnjeg odmora za zaposlene kada se uzmu u obzir svi kriterijumi na osnovu kojih se računa ukupan broj dana godišnjeg odmora. Iako Zakon ne propisuje tu mogućnost, on je i ne zabranjuje i stav je da je to moguće činiti. Isto se vidi i iz Mišljenja Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike br. 011-00-686/2005-02 od 27. jula 2005. godine: „U članu 69. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005 i 61/2005 – u daljem tekstu: Zakon) propisano je da u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Prema tome, Zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, ali poslodavac opštim aktom ili ugovorom o radu može da propiše maksimalan broj dana koliko može da iznosi godišnji odmor. U tom slučaju godišnji odmor koji se utvrdi uvećanjem zakonom propisanog minimuma brojem dana predviđenim po osnovu kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora, ne može biti duži od utvrđenog maksimalnog broja dana.”

Godišnji odmor u delovima

Praksa je pokazala da je neretko veliki problem za poslodavce (a i same zaposlene!) to što po Zakonu moraju da prvi deo godišnjeg odmora koriste u trajanju od najmanje dve radne nedelje. Iako ovo ograničenje ne zvuči suvislo, ono ima neko svoje opravdanje, koje je Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja iznelo u Mišljenju br. 011-00-736/2015-02 od 29. jula 2015. godine: „Zakonom o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – u daljem tekstu: Zakon) propisano je da ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Iz navedenog nedvosmisleno sledi da, ukoliko zaposleni koristi odmor u delovima, prvi deo godišnjeg odmora mora da se koristi u najmanjem trajanju od dve radne nedelje neprekidno. Ovakvo zakonsko rešenje u skladu je s međunarodnim standardima kojima se obezbeđuje minimalni neprekidni period za odmor zaposlenog. Takođe, Zakon je propisao mogućnost korišćenja godišnjeg odmora u više delova, s tim što i tada prvi deo mora da se koristi u trajanju od dve radne nedelje neprekidno, a ostatak u više delova koji zaposleni koristi u skladu sa sporazumom sa poslodavcem, a najkasnije do 30. juna naredne godine.”

Slučaj kada zaposleni zatraži da koristi godišnji odmor u određenom periodu, a poslodavac ga odbije

Pojavio se slučaj u praksi da je zaposleni zatražio da koristi godišnji odmor od poslodavca kako bi otišao na more, ali zbog potreba procesa i organizacije rada poslodavcu nije odgovaralo da baš tada zaposlenom odobri odmor, te ga je odbio (što ima pravo). Revoltirani zaposleni je zatim samoinicijativno otišao na more na nedelju dana. Ovo predstavlja osnov za otkaz (konkretni zaposleni kasnije jeste dobio otkaz). U drugom slučaju zaposleni je u donekle sličnoj situaciji tužio poslodavca radi poništaja rešenja o otkazu jer je smatrao da je nezakonito. U tom smislu navodi se deo obrazloženja iz presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. II 1787/2005 od 1. 2. 2006. godine: „Naime, tokom postupka je utvrđeno da za tužioca nije doneto rešenje o korišćenju kolektivnog godišnjeg odmora iz razloga što je tužilac u junu mesecu bio na bolovanju, usled čega se morao javiti kadrovskoj službi. Tužilac je dolazio kod tuženog u prvoj nedelji jula meseca interesujući se za dobijanje rešenja za korišćenje kolektivnog godišnjeg odmora, s tim da se nijednom nije obratio šefu kadrovske službe, već radnici pisarnice koja ga je takođe uputila na šefa kadrovske službe, nakon čega tužilac više nije dolazio u toku jula meseca 2002. godine na posao. Imajući u vidu da je tuženi u svemu zakonito proveo postupak otkazivanja, pravilno su nižestepeni sudovi primenili odredbe člana 101. stav 1. tačka 4. Zakona kada su zaključili da je zakonitom odlukom tuženog tužiocu otkazan ugovor o radu, s obzirom na to da je izostao sa posla neopravdano ceo juli 2002. godine, u kom periodu tužilac nije bio ni na bolovanju niti je bio na kolektivnom godišnjem odmoru.”

Dostavljanje rešenja o godišnjem odmoru

Članom 75. stavom 6. Zakona ostavljena je mogućnost poslodavcu da rešenje o godišnjem odmoru dostavi zaposlenom u elektronskoj formi, mada je na zahtev zaposlenog dužan da mu isto dostavi u pisanoj formi. Zakon ne precizira pitanja koja se javljaju prilikom ovakvog elektronskog dostavljanja, a pre svega da li to skenirano rešenje mora da bude potpisano i pečatirano ili je moguće dostaviti ga zaposlenom bez potpisa i pečata. Odgovor je pružilo Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja br. 011-00-606/2015-02 od 18. juna 2015. godine, a ono glasi: „U članu 75. stav 6. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – u daljem tekstu: Zakon) propisano je da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može da dostavi zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi. U skladu sa članom 193. Zakona, u pisanom obliku se dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, osim u slučaju iz člana 172. ovog zakona. Imajući u vidu navedeno, kada se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavlja zaposlenom u elektronskoj formi, mišljenja smo da ono treba da se dostavi skenirano u elektronskoj formi, a ne da se bez potpisa i pečata pošalje zaposlenom u elektronskoj formi. Takođe, potrebno je da poslodavac obezbedi dokaz da je zaposlenom uručio rešenje elektronskim putem, odnosno da je zaposleni primio i pročitao imejl.”

Poslodavac rešenjem odlučuje o godišnjem odmoru

Još jednom se naglašava obaveza poslodavca da rešenjem odluči o godišnjem odmoru zaposlenog jer je dužan da upravo rešenjem odluči o pravima i obavezama zaposlenog iz radnog odnosa, inače čini prekršaj. O tome svedoči i Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike br. 011-00-72/2011-02 od 28. marta 2011. godine, u kojem se navodi: „Polazeći od odredaba člana 75. Zakona, posebno odredbe stava 3. ovog člana, kao i kaznenih odredba ovog zakona (član 275. stav 1. tačka 1), poslodavac je dužan da o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenog odluči rešenjem. Stoga nije dovoljno, niti u skladu sa Zakonom, da poslodavac samo vodi evidenciju za svakog zaposlenog o broju dana iskorišćenog godišnjeg odmora, bez donošenja rešenja o godišnjem odmoru.”

Istog je stanovišta i sudska praksa, pa se kao primer navodi deo obrazloženja iz Rešenja Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 178/2015 od 2. decembra 2015. godine: „Odredbom člana 68. stav 1. Zakona o radu („Sl. glasnik RS” broj 24/05) propisano je da zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom, kojeg se, u smislu stava 4, ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti. Prema članu 75. stav 1. istog Zakona, u zavisnosti od potrebe posla poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Stavom 2. određeno je da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a prema stavu 3, ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor. Iz citiranog stava 3. navedenog člana proizlazi da nedostavljanje rešenja ima značaj uskraćivanja prava na godišnji odmor, što predstavlja povredu člana 68. stav 4. Zakona o radu. U toj situaciji zaposleni bi imao pravo na naknadu štete, u smislu odredbe člana 76. Zakona o radu, zbog povrede njegovog prava na korišćenje godišnjeg odmora.”

Kako postupiti u situaciji kada je zaposlenom kod poslodavca mirovao radni odnos, pa nije iskoristio pravo na godišnji odmor? Da li u tom slučaju postoji pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora?

Odgovor na ovo pitanje pruža Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, br. 011-00-52/2016-02 od 29. februara 2016. godine, u kojem se, između ostalog, navodi: „Imajući u vidu da prilikom primene instituta mirovanja radnog odnosa zaposlenom ne prestaje radni odnos, već mu prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada miruju, mišljenja smo da nisu ispunjeni uslovi za primenu člana 76. Zakona o radu, odnosno da zaposleni nema pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor.”

U pogledu naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor ne treba da bude nikakvih dilema kada je u pitanju modus prestanka radnog odnosa. Ta naknada sleduje zaposlenom ma iz kog osnova da mu je prestao radni odnos, o čemu govori i Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja br. 011-00-565/2015-02 od 16. juna 2015. godine: „Poslodavac je dužan da zaposlenom za neiskorišćeni godišnji odmor isplati novčanu naknadu, bez obzira na to koji je osnov prestanka radnog odnosa.”

Kod računovođa se ponekad javlja dilema kako da obračunaju naknadu zarade zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora kada mu je u prethodnom periodu recimo mirovao radni odnos. Iz tog razloga ovde se navodi Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja broj 011-00-33/2016-02 od 5. februara 2016. godine: „Zaposleni kome je mirovao radni odnos kod poslodavca radi imenovanja ili izbora na funkciju čije vršenje je zahtevalo da zaposlenom privremeno prestane rad kod poslodavca kod koga mu miruje radni odnos, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle mesec dana neprekidnog rada kod poslodavca kod koga se vratio na rad. U konkretnom slučaju, zaposleni koji se vratio kod poslodavca kod koga mu je mirovao radni odnos ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja zbog korišćenja srazmernog dela godišnjeg odmora za 2015. godinu, ako su ispunjeni zakonom propisani uslovi (član 68. stav 3), i to u visini osnovne zarade uvećane za ?minuli rad?. Ovo iz razloga jer zaposleni nema isplaćene zarade iz prethodnih 12 meseci kod poslodavca kod koga mu je mirovao radni odnos i jedini poznati podatak o njegovoj zaradi jeste ugovorena osnovna zarada i ?minuli rad?. Prema tome, u slučaju kada zaposleni nema nijednu isplaćenu zaradu iz prethodnih 12 meseci kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na godišnji odmor, osnovica za obračun naknade zarade jeste ugovorena osnovna zarada, uvećana za ?minuli rad?.”

Kako postupiti u situaciji kada zaposleni iskoristi ceo godišnji odmor koji ima za punu godinu u toj godini, a zatim mu u istoj prestane radni odnos?

Vrlo često pitanje i čest slučaj u praksi jeste kako postupiti u situaciji kada zaposleni iskoristi ceo godišnji odmor koji ima za punu godinu u toj godini, a zatim mu u istoj prestane radni odnos. Da li poslodavac ima pravo na naknadu štete? Pozitivan odgovor na ovo pitanje dalo je Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u Mišljenju br. 011-00-306/2015-02 od 7. aprila 2015. godine, u kojem se kaže: „Prema članu 76. stav 1. Zakona, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete (član 76. stav 2. Zakona). Prema tome, ukoliko je zaposleni imao pravo na srazmeran godišnji odmor u skladu sa članom 72. Zakona i isti iskoristio pre prestanka radnog odnosa, nema pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. U vezi sa sticanjem prava zaposlenog na pun i srazmeran godišnji odmor, u skladu sa navedenim članom 72. Zakona, zaposleni ima pravo na srazmeran godišnji odmor u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, odnosno u godini u kojoj mu radni odnos prestaje. U svim drugim slučajevima zaposleni ima pravo na pun godišnji odmor. Kada zaposleni iskoristi pun godišnji odmor za kalendarsku godinu na početku godine, a kasnije tokom te godine dođe do prestanka radnog odnosa zaposlenog, poslodavac može da traži naknadu štete od zaposlenog po opštim propisima o naknadi štete.”

Poreski tretman naknade za neiskorišćeni godišnji odmor

Poreski tretman naknade za neiskorišćeni godišnji odmor jeste pitanje koje je u prethodnom periodu bilo vrlo sporno zbog različitih tumačenja i stavova Ministarstva za rad i Ministarstva finansija, ali je nedoumica na (donekle čudan) način rešena i predstavljena u Mišljenju Ministarstva finansija br. 011-00-1142/2016-04 od 18. maja 2017. godine, u kojem se na kraju navodi: „Imajući u vidu navedene zakonske odredbe i predmetno mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, novčana naknada koju poslodavac isplaćuje zaposlenom koji u toku trajanja radnog odnosa nije iskoristio (u celosti ili delimično) godišnji odmor, predstavlja primanje zaposlenog koje ima karakter zarade. Na predmetno primanje zaposlenog, saglasno odredbama Zakona i Zakona o doprinosima, obračunava se i plaća porez na dohodak građana i doprinosi za obavezno socijalno osiguranje po osnovu zarade, na osnovicu koju čini iznos novčane naknade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, saglasno članu 76. Zakona o radu, kao bruto kategorije koja u sebi sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.”113 blokova6809 reči 113 blokova je odabrano.